Lazer Epilasyon Sonrası Yanıklar ve Tüketici Hakları: Tazminat Davaları
Günümüzde lazer epilasyon, istenmeyen tüylerden kurtulmanın etkili ve popüler bir yolu olarak tercih edilmektedir. Ancak bu işlemler sırasında bazı kişilerde yanıklar, kalıcı izler ve ciddi cilt hasarları meydana gelebilmektedir. Bu durum, hem maddi hem de manevi kayıplara yol açabileceği için tüketiciler açısından hukuki yollara başvurmayı gerektirebilir.
LAZER EPİLASYON HAKKINDA BiLGİ: Ülkemizde, estetik amaçlı lazer cihazı kullanımı epilasyon, vücut şekillendirme, deri lezyonlarının çıkarılması, derinin yenilenmesi ve gençleştirilmesi, damarsal lezyonların tedavisi, dövme silme gibi amaçlarla yaygın olarak yapılmaktadır. Sağlık alanında kullanılan lazer sistemleri uyarılmış radyasyonun yoğunlaşmasıyla güçlendirilmiş ışık demetinin belli bir noktaya yönlendirilmesi esasına dayanmaktadır. Lazer cihazları ile tedavinin temelinde, doğru doz, doğru süre ve doğru sıklıkla tedavi prensipleri yatmaktadır. Ancak, tüm parametreler doğru gerçekIeştirilse dahi, komplikasyon ihtimali bulunmaktadır.
Lazer Epilasyon Sonrası Yanıklar ve Hukuki Sorumluluk Lazer epilasyon işlemleri genellikle güzellik merkezlerinde ya da tıbbi hizmet sunan kuruluşlarda gerçekleştirilmektedir. Bu hizmetlerin sunumunda meydana gelen olumsuzluklar, Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun çerçevesinde değerlendirilmektedir.
Hizmet Ayıbı: Lazer epilasyon sırasında kullanılan cihazın bozuk olması, işlemin hatalı uygulanması ya da cilt tipine uygun olmayan bir yöntem tercih edilmesi, hizmette ayıp olarak kabul edilmektedir. Hizmet Sunucusunun Sorumluluğu: Hizmet sağlayıcı, lazer epilasyonun doğru ve güvenli bir şekilde gerçekleştirilmesini sağlamakla yükümlüdür. Aksi halde, meydana gelen zararlardan hukuken sorumludur. Tazminat Talep Edebilir Misiniz? Lazer epilasyon nedeniyle yanık gibi fiziksel zararlar yaşadıysanız, tazminat davası açma hakkınız bulunmaktadır. Bu süreçte:
Maddi Tazminat: Tedavi masrafları, iş gücü kaybı ve diğer maddi zararlar talep edilebilir. Manevi Tazminat: Yaşanan acı, psikolojik etkiler ve sosyal hayat üzerindeki olumsuz sonuçlar için manevi tazminat talep edilebilir. Tüketici Mahkemesinde Nasıl Dava Açılır? Lazer epilasyon kaynaklı zararlar için tüketici mahkemesinde dava açabilirsiniz. Bunun için:
İşleme ilişkin fatura veya sözleşme gibi belgeleri temin edin. Doktor raporu, fotoğraf ve benzeri delillerle zararınızı belgeleyin. Bir avukata danışarak hukuki süreci başlatın. Dikkat Edilmesi Gerekenler Zaman Aşımı Süresi: Tazminat talebi için genel olarak 2 yıllık zaman aşımı süresi bulunmaktadır. Uzman Seçimi: Lazer epilasyon işlemi öncesinde hizmet sağlayıcının yetkinliğinden emin olun.
Ayrıca lazer uygulaması sonucu bir yanık meydana gelmiş ise bu hususa ilişkin şikayet yolu da mevcuttur. Lazer uygulamasında kusuru olan kişiye Taksirle bir kişinin yaralanmasına neden olma suçu kapsamında değerlendirilir. Buna ilişkin emsal kararlar mevcuttur.
Eğer siz de lazer epilasyon kaynaklı zararlar yaşadıysanız, hukuki haklarınızı koruma altına almak ve zararınızı tazmin ettirmek için bir hukuk uzmanından destek alabilirsiniz.
İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen, çalışma hayatını ve sosyal güvenlik haklarını korumayı amaçlayan bir hukuk dalıdır. Türkiye’de iş hukuku, 4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere birçok kanun, yönetmelik ve tüzük ile düzenlenmiştir. İş hukuku, bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olmak üzere iki temel başlığa ayrılır.
İş Hukukunun Temel İlkeleri
İşçinin Korunması İlkesi: İş hukukunun temel amacı, işçiyi korumaktır. Bu ilke, işçinin ekonomik olarak işverene kıyasla daha zayıf durumda olmasından kaynaklanır.
Eşitlik İlkesi: İşveren, işçiler arasında ayrım yapamaz ve eşit davranma yükümlülüğüne sahiptir. Bu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiştir.
Emredici Kurallar İlkesi: İş hukuku kuralları genelde emredicidir ve işçi aleyhine değiştirilemez. Örneğin, asgari ücretin altında ödeme yapılamaz.
İş Sağlığı ve Güvenliği: İş yerlerinde işçilerin sağlığını ve güvenliğini korumak amacıyla alınması gereken önlemler ve uyulması gereken kurallar bulunmaktadır.
İş Hukukunda Bireysel İş İlişkileri
İş Sözleşmesi: İşçi ile işveren arasında yapılan sözleşme iş ilişkisinin temelini oluşturur. İş sözleşmesi yazılı veya sözlü yapılabilir, ancak belirli durumlarda yazılı yapılması zorunludur.
Çalışma Süreleri: Haftalık çalışma süresi, 4857 sayılı Kanun’a göre en fazla 45 saat olarak belirlenmiştir. Fazla mesai, bu sürenin aşılması durumunda uygulanır ve işçiye %50 zamlı ödeme yapılır.
Ücret ve Tazminatlar: İşçinin emeği karşılığında aldığı ücret, yasal düzenlemelerle koruma altına alınmıştır. İşçi, iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshedilmesi durumunda kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanabilir.
Haklı Nedenle Fesih Sebepleri ve Kıdem Tazminatı
İşçi ve işveren, iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshedebilir. Haklı fesih nedenleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenmiştir.
İşçi İçin Haklı Fesih Nedenleri
Sağlık Sebepleri: İşçinin sağlığını tehdit eden iş koşulları ya da işverenin işçiye bulaşıcı hastalığı olan kişilerle çalıştırması.
Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık: İşverenin işçiye hakaret etmesi, cinsel tacizde bulunması, ücrete ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmemesi.
Zorlayıcı Sebepler: İş yerinde meydana gelen zorlayıcı sebepler nedeniyle işin yapılamaz hale gelmesi.
İşçinin ücretlerinin (ücret alacağı, fazla mesai, hafta tatili alacağı, ulusal bayram genel tatil alacağı vs. ) eksik ya da hiç ödenmemesi, mobbing, yıllık izin hakkının kullandırılmaması veya eksik kullandırılması gibi hususlarda bulunmaktadır.
İşveren İçin Haklı Fesih Nedenleri
Sağlık Sebepleri: İşçinin sağlık durumu nedeniyle sürekli olarak işini yapamaması.
Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık: İşçinin işverene veya diğer işçilere hakaret etmesi, hırsızlık yapması, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu etkisi altında gelmesi.
Zorlayıcı Sebepler: İşçinin işyerine gelmesini engelleyen uzun süreli zorlayıcı sebepler.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları
İşçinin en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.
İş sözleşmesi, haklı fesih sebeplerine dayanılarak ya da işveren tarafından haksız bir şekilde feshedilmiş olmalıdır.
Kadın işçi, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğinde; erkek işçi, askerlik nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır.
İşçinin emeklilik hakkı kazanarak işten ayrılması.
İş Hukukunda Toplu İş İlişkileri
Toplu İş Sözleşmesi: İşveren ve işçi sendikaları arasında yapılan ve çalışma koşullarını belirleyen sözleşmedir.
Grev ve Lokavt: İşçilerin haklarını savunmak için işi bırakmaları (grev) ve işverenin işçileri topluca çalıştırmama kararı alması (lokavt), toplu iş hukukunun önemli unsurlarıdır.
İş Hukuku ile İlgili Önemli Kararlar
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – Eşit Davranma İlkesi Kararı
Yargıtay, bir işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranarak işçiler arasında ayrım yapmasının hukuka aykırı olduğuna karar vermiştir.
Anayasa Mahkemesi – İş Güvencesi Hakkı Kararı
İşçinin haksız fesih durumunda işine iade edilmesi gerektiğine ve iş güvencesinin temel bir hak olduğuna hükmedilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – Fazla Mesai Ücreti Kararı
Fazla mesai alacaklarının ispatı konusunda işçinin yazılı delil sunma zorunluluğu olmadığı, tanık beyanlarının da dikkate alınabileceği belirtilmiştir.
İş Sağlığı ve Güvenliği – Örnek Olay Kararı
Bir iş yerinde işverenin iş güvenliği önlemlerini almadığı gerekçesiyle ölümlü kazada sorumluluğu bulunduğuna karar verilmiştir.
Sonuç
İş hukuku, hem işçilerin haklarını korumayı hem de işverenlerin yükümlülüklerini belirlemeyi hedefler. Çalışma hayatında karşılaşılabilecek hukuki sorunların çözümü için bu alandaki mevzuatın ve yargı kararlarının iyi bilinmesi büyük önem taşır. Haklı fesih nedenleri ve kıdem tazminatı gibi önemli konular hakkında detaylı bilgi ve hukuki destek için uzman bir avukata danışmanız tavsiye edilir.
Günümüzde sıkça tartışılan konulardan biri de işverenin banka promosyonlarının işçiye ödenmemesi hususudur. Bu konuyla ilgili aşağıda detaylı belirteceğimiz üzere bir çok karar mevcuttur.
Banka Promosyonları Hakkında Bilgilendirme
Son yıllarda şirketler ve kamu kurumları, çalışanların maaşlarını belirli bankalar aracılığıyla ödemek için bankalarla protokoller imzalamaktadır. Bu protokoller kapsamında bankalar, maaş ödeme hizmetini kendilerinden alma karşılığında şirketlere veya kamu kurumlarına belirli bir miktar promosyon ödemesi yapar.
Peki, bu banka promosyonları çalışanlara ödenmeli mi? Bu konuda hukuki durum nasıldır? Aşağıda bu konuya ilişkin detaylı bir açıklama bulabilirsiniz.
Banka Promosyonları Nedir?
Banka promosyonları, bir şirketin veya kurumun maaş ödemelerini belirli bir banka ile yapması karşılığında bankanın şirkete veya kuruma ödedigi toplu paradır. Bu ödemelerin amacı, maaş ödemesi yapan işvereni banka müşterisi olarak kazanmak ve hesap hareketlerinden faydalanmaktır.
Hukuki Durum
Banka promosyonlarının çalışanlara ödenip ödenmeyeceği konusunda hukuki durum bazını işçi- işveren ilişkisine dair mevzuattan alır:
Promosyonların Kaynağı ve Amacı: Banka promosyonları genellikle işveren ile banka arasındaki bir ticari işlemden doğduğu için, bu miktarın tamamen işverene ait olduğu düşünülebilir. Ancak, maaş hesapları için ödenen promosyonların işçinin ücreti üzerinde hak doğurabileceği düşünülmektedir.
4857 Sayılı İş Kanunu:
İşçinin alacak hakkı, iş sözleşmesi veya işyerindeki uygulamalara dayanıyorsa, banka promosyonları da işçinin ücretin eki sayılabilir. İşçi, İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca ücretini tam ve zamanında alma hakkına sahiptir. Banka promosyonlarının işçiye ödenmesi de bu kapsamda değerlendirilebilir. Türk Borçlar Kanunu (TBK):
İşçi-işveren arasındaki sözleşmelerde dürüstlük kuralı ve hakkaniyet esastır (TBK md. 2). İşveren, banka promosyonlarını işçiye aktarmamakla işçinin menfaatine aykırı hareket etmiş olabilir.
Yargı Kararları:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007 tarihli bir kararında (2007/36387 E. ve 2007/32535 K.), banka promosyonlarının işverenin malvarlığına dahil olduğu ve işçinin bu promosyonlar üzerinde doğrudan bir hakkı bulunmadığı ifade edilmiştir.
Ancak, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bir kararında (2015/4409 E. ve 2016/9626 K.), işyerinde banka promosyonlarının çalışanlara ödenmesi yönününün yerleşik bir uygulama haline gelmesi durumunda, bu uygulamanın devam etmesi gerektiği vurgulanmıştır.
Ücretin Eki Olarak Promosyonlar: Çalışanların maaşları üzerinden hesaplanan promosyonlar bazı durumlarda ücretin eki niteliğinde görülebilir. Bu durumda, işverenin banka promosyonlarını çalışanlara ödemesi gerektiği düşünülebilir.
Eğer çalışan, banka promosyonlarının kendisine ödenmesi gerektiğini düşünüyorsa, aşağıdaki yolları izleyebilir:
Yazılı Talepte Bulunma:
Çalışan, işverene yazılı olarak banka promosyonlarının kendisine ödenmesini talep edebilir.
Arabuluculuk:
Talep reddedilirse, iş mahkemelerinde dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması zorunludur.
Dava Açma:
Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması durumunda, iş mahkemesinde alacak davası açılabilir.
Sonuç
Banka promosyonları, maaş ödemeleriyle doğrudan bağlı olması nedeniyle çalışanların hakkı olabilecek bir gelir kalemidir. Ancak, promosyon ödemelerinin işçiye aktarılması öncelikle işveren ile banka arasındaki anlaşmaya ve işyerindeki yerleşik uygulamalara bağlıdır. Bu konuda hak iddia etmek isteyen çalışanların öncelikle uzman bir hukukçudan destek alması tavsiye edilir.
Detaylı bilgi ve destek almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
696 Sayılı KHK ile idareye sürekli işçi kadrosuna işçiler alınmıştır. Ancak işbu bazı idareler aşağıda belirteceğimiz hususlar çerçevesinde işçilere ücret alacakları, ilave tediye alacaklarını eksik yatırmıştır. İşbu sebepten dolayı uyuşmazlıkların çözümü için İş Mahkemesinde dava açılabilecektir. İşçi hangi dönemde çalıştıysa ve eksik ödeme aldıysa mahkemeye başvurarak kalan bakiyeleri de alabilmektedir. Bununla ilgili bir çok emsal kararımız mevcuttur.
696 sayılı KHK kapsamında İdarelerin bünyesinde sürekli işçi kadrosuna geçmiş olup ücret seviyesinin anılan KHK’nın 127. Maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen Geçici 23. Maddenin 6. fıkrasında; sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden , geçiş işlemi yapılırken mevcut işyerinin girdiği işkolunda kurulu işyerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamayacağı hükme bağlanmıştır. Sürekli işçi kadrolarına ve şirketlerde işçi statüsüne geçirilenlerden; geçişten önce toplu iş sözleşmesi bulunmadığından kadroya ve işçi statüsüne geçirildiği tarihte yürürlükte olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olduğu işçiler ile geçiş işleminden önce yapılan ve geçişten sonra yararlanmaya devam ettiği toplu iş sözleşmesi bulunmakla birlikte bu madde kapsamındaki idarelerde alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitiminden önce toplu iş sözleşmesi sona eren işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesine göre belirleneceği hükme bağlanmıştır.
Sürekli işçi kadrolarına alınan işçilerin ücret ile diğer mali ve sosyal haklarının belirlenmesinde esas alınacak toplu iş sözleşmesi, 13.04.2018 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayınlanarak ilan edilmiş olup anılan sözleşmede, 01.01.2018-30.06.2018 tarihleri arasında ve devam eden 6 aylık dönemlerde ücret zammı oranlarına yer verilmiştir. Kamu idareleri için referans alınacak bu toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresi 31.10.2020 tarihinde sona ermiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” denilmektedir.
Yine aynı Kanun’un 62. maddesinde, “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz” hükmü yer almaktadır.
Öte yandan 696 sayılı KHK’nın 127. maddesinde, “Sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden, geçiş işlemi yapılırken mevcut işyerinin girdiği işkolunda kurulu işyerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz. Sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden; geçişten önce toplu iş sözleşmesi bulunmadığından kadroya geçirildiği tarihte yürürlükte olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olduğu işçiler ile geçiş işleminden önce yapılan ve geçişten sonra yararlanmaya devam ettiği toplu iş sözleşmesi bulunmakla birlikte bu madde kapsamındaki idarelerde alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitiminden önce toplu iş sözleşmesi sona eren işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. ” denilmiştir. Keza sürekli işçi kadrosuna geçirilecek işçilerin ücret ve mali haklarının ne şekilde belirleneceği 01/01/2018 tarihinde Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından Resmi Gazete’nin 30288 sayısında yayınlanan Tebliğ’in 21. maddesinde KHK’nın yukarıdaki hükmü tekrar edilerek YHK kararına göre olacağı ifade edilmiştir. Söz konusu YHK kararı ise yayınlanmış ve ücrete ilişkin bir belirlemede bulunmayıp 2018-2020 yılları arasındaki zamların sürekli işçi kadrosuna geçen işçilerin ücretlerine %4 olarak uygulanacağının belirlendiği, bu şekilde kamudaki sürekli işçi kadrolarına geçişin, geçiş anındaki ücret seviyesine göre olacağının tespit edildiği görülmektedir.
İdare ile işçiler arasında akdedilen belirsiz süreli iş sözleşmesinin 7. Maddesinde “işbu sözleşme süresinde işçiye her ay brüt asgari ücretin yüzde 50 fazlası üzerinden günlük olarak ödeme yapılır” hükmüne yer verilmiştir. Bu şekilde hesaplama yapılması gerekir.
Ayrıca ilave tediye alacaklarına ilişkin ise 6772 sayılı Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere ilave tediye ödemelerinin, Resmi Gazete’de yayımlanan Cumhurbaşkanı kararları ile; anılan Kanunun 1. Ve 3. Maddesi uyarınca dönem dönem ödeme yapılması öngörülmüştür.
Yine ikramiye alacaklarına ilişkin ise esas alınan Yüksek Hakem Kurulunca bağıtlanan toplu iş sözleşmesine göre, işçilere Ocak ve Temmuz aylarında 5’er günlük olmak üzere yılda toplam 10 günlük ücret tutarında ikramiye ödemesi öngörülmüştür.
Randevu almak ve danışmak için dilerseniz bize 7/24 e-posta adresimiz ya da web sitemizde yer alan iletişim numaraları üzerinden ulaşabilirsiniz. ucelhukukburosu.1@gmail.com
Öncelikle ticari iş ve tüketici kavramlarının açıklamasını yaparak makaleme başlayacağım. Ticari işler Türk Ticaret Kanununda düzenlenmiş olup genel düzenlemeler yapılmıştır. Hangilerinin adi iş hangilerinin ticari iş olduğuna Türk ticaret kanununda düzenlenenleri ticari iş borçlar kanununda düzenlenenleri adi iş saymaktayız. O halde genel hükümlere göre ticari işler ticaret mahkemesince görülür ancak hem adi iş hem ticari iş farketmeksizin olan işlerde tarafın tüketici olması durumunda özel hükümlere yani Tüketici Korunması Hakkındaki Kanuna göre tüketici mahkemelerinde görülür.Peki tarafın tüketici olduğunu ve bir işin ticari iş olduğunu nasıl anlayacağız? Bu makalemin amacı ticari işi tanımlayıp nelerin ticari iş olduğunu ve tarafın tüketici olması durumun da hangi mahkemede görüleceğini açıklayacağım.Son olarak uygulamada bunlar nasıl kullanılıyor sonuçlarıyla birlikte açıklayıp Yargıtay kararı örnekleri göstereceğim.
Ticari iş / olağan iş ayrılmasının temel önemi, TMK. ve TBK. genel hükümlere tabidir ve ticari işler ticari hükümlere tabidir (TTK. 1). Ancak, olağan veya ticari işlemin bir tarafı tüketici ise ve TKHK’da özel bir düzenleme varsa, TKHK özel bir hüküm olarak. Uygulanmalı. Gerçekten de, bazı açılardan, bu üç yasanın en az ikisinde farklı yönlerde düzenlemeler olabilir. Bu nedenle, somut dava öncelikle kanunun geçerli olduğu tespit edilmelidir. Uygulanacak hükümlerin seçimi için, öncelikle işin niteliği belirlenmelidir.
Bu çalışmada, ticari işletme, olağan işletme ve tüketici işlemlerinin kavram ve kriterleri açıklanacak ve bu üçlü ayrımın önemine ilişkin bazı sonuçlar üzerinde durulacaktır. TTK. ve TBK. bunlar önceki genel yasalardır, TKHK. Ancak, bu iki yasaya göre, daha sonra başta TKHK olmak üzere özel bir yasa olarak kabul edilmiştir.[1] hükümleri (TKHK.2; 3/1, 1 ve 83/1).
Bu nedenle, özelden genele doğru bir sıralamanın ardından, tüketici işlemi kavramı ve unsurları tanıtıldıktan sonra, ticari işletme ve olağan işletme kavramlarından bahsedilecek ve daha sonra bu üçlü ayrımla ilgili sonuçlar hakkında bazı örnekler verilecektir.
1. TÜKETİCİ KAVRAMI
Ticari veya mesleki amaçlarla hareket eden veya gerçek veya tüzel kişiler adına veya onun adına hareket eden kamu tüzel kişileri, tüketiciler, eserler, ulaştırma aracılığı, sigorta, vekaletname, bankacılık ve benzeri sözleşmeler dahil tüketici, iş veya hizmet pazarları her türlü sözleşme ve yasal işlemdir. [2](TKHK. 3/1-l)
Sözleşmenin bir tarafı, belirli bir fiyattan mal veya hizmet sunan bir tüketicidir. Bu bağlamda, tüketici sözleşmeleri her iki tarafa tam (karşılıklı) borç veren işlemlerdir.
Bu anlamda sözleşmenin niteliği ve türünün bir önemi yoktur. Taraflardan birinin tüketici, diğerinin satıcı veya sağlayıcı olduğu sözleşmeler tüketici işlemi olarak kabul edilir (TKHK. 3 / 1-1). Maddenin gerekçesine göre, “tüketici işlemi; Çalışma, nakliye, aracılık, sigorta, vekaletname, bankacılık ve benzeri sözleşmeler dahil tüm sözleşmeler ve yasal işlemlerle ilgilidir ”. Bu nedenle, yasanın amacının uygulamadaki yorumları önlemek ve tüketici sözleşmelerinin kapsamını daraltmak olduğu anlaşılmaktadır.[3]
Eski TKHK. Yüksek Mahkeme, nakliye sözleşmesi, sigorta sözleşmesi ve hayat sigortası sözleşmesi boyunca mutlak ticari dava olduğundan, iş sözleşmesi , TKHK’da özel olarak düzenlenmiştir.[4] Bu uygulama, bu sözleşmelere taraflardan biri tüketici ise, tüketici işlemi olarak değerlendirileceği gerekçesiyle doktrinde eleştirilmiştir.
6502 sayılı Kanun’un TKHK da, tüketici işlerimlerin sınırlayıcı değildir, ilgili maddesi gereği tüketici işlem sayılması gerekir.[5] TKHK. 83/2’de, “Taraflardan birini tüketicinin oluşturduğu işlemler ile ilgili diğer kanunlarda düzenleme olması, bu işlemin tüketici işlemi sayılmasını ve bu Kanunun görev ve yetkiye ilişkin hükümlerinin uygulanmasını engellemez.”denilmektedir.
Tüketici işlemi olması için şartları vardır.İlki; karşılığı mal veya hizmet edinme kullanma veya yararlanma olan bir sözleşme olmalıdır. İkincisi ; sözleşmenin taraflarından biri tüketici olmalıdır.Diğeri; tüketicinin ticari ve mesleki olmayan amaçlarla hareket etmesi gerekir.Bu şartların varlığı halinde tüketici işlemi olur.
6502 Sayılı Kanunun 3/1-k maddesine göre tüketici, “Ticari veya mesleki olmayan amaçlarla hareket eden gerçek veya tüzel kişiyi” ifade eder. TTK.’nın 864/5. maddesinde de, tüketici, “sözleşmeyi ticari veya meslekî faaliyeti ile ilgili olmayan bir amaçla yapan bir gerçek ya da tüzel kişi” olarak tanımlanmıştır.[6] TKHK, bir tacir veya tacir olmayan gerçek bir kişinin özel ve ticari faaliyetlerini ve diğer faaliyetleri yürütmek için gerçekleştirilen tüketim faaliyetlerini ayırt eder. Her iki grubun ticari veya profesyonel amaçlarla ve bazen de bunun dışında bir amaç için hareket etmesi mümkündür. Bu durumda, gerçek bir tacirin bir faaliyette tüketici olarak görülmesi ve diğer faaliyette ve TKHK’da dikkate alınmaması mümkündür.
BATTAL, gerçek kişiler için, ticari işletme, tüketimin amacı, ekonomik faaliyet ile ilişkinin bir ölçüsü olsa bile, rutin bir işlem durumunda, işletmenin iş alanı olarak kullanılmalıdır. tüketicinin korunması. Bu durumda, tüccar bu işlemle ilgili olarak tüccarın tüketici olarak görülmesi gerektiğini belirtir. Uygulamada yazar, gerçek kişi tüccarların mal veya hizmet satın alması durumunda hem tüketici mahkemelerinin hem de Yargıtay’ın bu yasal işlemin tüccarın işi ile ilgili olup olmadığıyla ilgilenmediğini; ayrıca araştırma yapmadığını ve TKHK’yı uyguladıklarını ifade ettiler.[7]
Gerçek kişi tacirler tarafından gerçekleştirilen işlemlerde, ticaret karinesini göz ardı ederek bir sonuç çıkarmak eleştirilebilir.[8] Gerçek kişi tacirlerin işlemleri kural olarak ticari bir iş olarak düşünülmelidir, ancak tacir diğer tarafa yapılan işlem sırasında ticari işletme ile ilgili değildir veya işletmenin ticari kabulü için uygun değildir, işletme adı dikkate alınmalıdır (TTK.19). Yargıtay ve Tüketici Mahkemeleri, işlemi doğrudan TKHK’ya tabi tutmak için TTK .19 ile uyumlu değildir.
TTK. 19 / 1’e göre, bir tacirin borçlarının ticari olması bir kuraldır[9]. Bu kural, tüzel kişi yatırımcıların aksine tüzel kişilik yatırımcıları için mutlak olarak yazıldığından, bir ticaret şirketinin tüm işlemleri ticari kabul edilecek[10] ve bu şirket tüketicinin korunmasından yararlanamayacaktır ; yasaya karşı özel bir hüküm olmadığı sürece[11].
Ticari iş Türk Ticaret Kanunun 3. Ve 19. Maddelerinde düzenlenmiştir. Bir işin ticari olması düzenlenmiştir.İlk olarak TTK da düzenlenen işler 3. Maddede düzenlenmiştir.Ticaret kanununda düzenlenen işler ticari iş sayılmıştır ancak bir tarafın tüketici olması durumunda TKHK uygunlaması gerekir özel hüküm olduğu için.Diğer bir husus ticari işletmeyi ilgilediren işler de ticari iş sayılmaktadır.Tacirlerin de yaptıkları işler ticari iş sayılmaktadır ancak tüzel kişilerin yaptıkları işler istisnasız ticari iş sayılırken gerçek kişi tacirlerinin yaptığı işler ticari işletmeyi ilgilendiriyorsa ticari iştir. Örneğin bir tacirin evlenmesi veya evine televizyon alması ticari iş sayılmaz. Buna ticari iş karinesi denir.
Yargıtayın kararında[12], tacir gerçek bir insan olsa bile, özel kullanımı için bir araba satın alırsa bir tüketici olacağına karar verdi. Böylece, gerçek kişi tacir bir tüketici olarak kabul edilir ve bu nedenle TKHK özel koruma yararlanır., Ticari hükümlerin uygulama kapsamı daraltılır.Son olarak TTk 19-2’ye göre taraflarıdan biri için ticari olan sözleşme diğeri içinde öyledir.
3. TİCARİ İŞ VE TÜKETİCİ KAVRAMI
Öncelikleri yukarıda açıkladığım iki kavramın uygulama açısından ticaret kanunu hükümlerine mi yoksa tüketici kanuna göre mi hareket edeceğimizi açıklayacağım. Türk ticaret kanunu, borçlar kanunu ve tüketici korunması hakkındaki kanun özel kanunlar olup düzelenmeler yapılmıştır ancak TKHK daha öcelikli tuttulmuştur ve özel bir düzenleme olduğunda tüketici kanununa bakmamız gerekir.Uygulamada tüketici kanunun tüketicileri korumak adına çıkartıldığı ve ticari iş bile olsa tarafın tüketici olması durumunda ticaret kanunun karşısında özel kanun olarak uygulanacaktır.
Görevli mahkeme açısından ; TKHK. 73/1 uyarınca,tüketici işleri tüketici mahkemesinde açılır.Aynı şekilde ticari davalar ticaret mahkemesinde görülür.[13] Ancak ticari iş olan ve taraflardan birinin tüketici olması durumunda ticaret mahkemesinde değil tüketici mahkemesinde görülür. (TKHK. 68 vd., 73, 83/2). [14]Müşteri tarafından tüketici olarak yapılan haksız rekabet durumunda, örneğin tüketicinin agresif reklam ve dava sağlığını tehdit eden mal veya hizmetlere dava açıldığı durumlarda TTK’da haksız rekabet düzenlenmesine rağmen dava tüketici mahkemesinde görülür TKHK’nın 62. maddesi gereği. Aynı şekilde,tacirin haksız rekabeti nedeniyle tüketiciye açılan dava tüketici mahkemesine çıkarılmalıdır.
SONUÇ
Son olarak ; tüketici işemi ve ticari iş birlikta olsa dahi tüketici işlemi daha önemli olduğundan tüketicinin hem korunması açısından hem de güçsüz tarafı korumak adına tüketici işlemi sayılıp tüketici mahkemesinde açılır.Özetle ilk olarak: Tüketici tanımında ticari veya profesyonel olmayan amaç unsurları vardır ve ticari veya profesyonel amaçlar için satıcının veya tedarikçinin mesleki amaçlarla hareket etmesi gibi unsurları vardır. Bir kişi tüketici ise, bu kişi tarafından yapılan sözleşmeleri tüketici sözleşmesi olarak saymak ve aksi iddiada bulunan diğer tarafa ispat yükünü yüklemek gerekir.Başka bir husus, TKHK diğer kanunlardan daha özel bir kanun olup ilk bu kanunun yoksa ticaret kanunun yoksa borçlar kanunu hükümlerine bakılması gerekir. Aynı zamanda tüketici işlemlerine de tabi olabilir ve bir tüketici tarafından dava edilebilir. Bu durumda, tüketici hakem heyetlerine danışılmalı veya dava, değerine göre tüketici mahkemesine çıkarılmalıdır.
[1] Aslan, İ. Yılmaz (2013), Tüketici Hukuku Dersleri, 5. Baskı, Bursa, Ekin ,s.75
[6]ZEVKLİLER, Aydın / AYDOĞDU, Murat(2004) Tüketicinin Korunması Hukuku,3. Baskı, Ankara ,Seçkin, s.65
[7] Battal, Ahmet,(1998) Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun Yönünden Tacirlerin Tüketici Sıfatı, Prof. Dr. Ali Bozer’e Armağan,Ankara, BTHAE Yayını, s. 313-332.
